Hetze in sozialen Netzwerken rechtfertigt eine Abmahnung

Wer Hass in sozialen Medien verbreite, riskiert seinen Job. Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist laut Landesarbeitsgericht Düsseldorf aber nur in Ausnahmefällen zulässig.

Dieser Artikel gehört zum Themen-Special Kündigung: So geht’s richtig

Soziale Medien spielen auch im beruflichen Umfeld eine immer größere Rolle. Selbst private Aussagen können manchmal arbeitsrechtliche Folgen haben. Posts auf Facebook, Instagram oder TikTok dürfen den Ruf des Arbeitgebers nicht schädigen. Das zeigt ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf. Der Chef muss aber vor der Kündigung eine Abmahnung aussprechen.

Der Fall

Ein Schlosser hatte sich antisemitisch und gewaltverherrlichend auf seinem privaten Facebook-Profil geäußert. Diese Posts, die Gewalt gegen Israelis lobten und zu Hass gegen Juden aufstachelten, waren öffentlich zugänglich. Den persönlichen Angaben des Accounts ließ sich entnehmen, bei welchem Unternehmen der Mann arbeitete. Über Umwege erfuhr sein Arbeitgeber davon, auch die Bildzeitung hatte wegen Posts angefragt. Daraufhin kündigte der Chef dem Schlosser fristlos. Dieser klagte dagegen.

Das Urteil

Seine Kündigungsschutzklage war vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf erfolgreich. Der Arbeitgeber hätte zuerst eine Abmahnung erteilen müssen, stellten die Richterinnen und Richter klar. 

Grundsätzlich könne sich der Arbeitnehmer privat äußern, wie er wolle. Dabei spiele es noch nicht einmal eine Rolle, ob er einen Straftatbestand, etwa den der Volksverhetzung nach § 130 StGB, erfüllt habe. Auf der Facebook-Seite war aber erkennbar, bei welcher Firma der Schlosser arbeitete. Damit falle die Billigung von Gewalt und sein Antisemitismus auch auf diese zurück, erklärte das Gericht.

Kein Vorsatz, nur Fahrlässigkeit

Der Schlosser habe damit seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nach § 626 Abs. 1 BGB schwer verletzt, weil die Äußerungen auf Facebook dem Ansehen des Arbeitgebers schaden konnten. Das habe sich in der Presseanfrage auch schon gezeigt. Trotz der schwerwiegenden Verfehlung hätte der Chef aber zuerst zu weniger einschneidenden Maßnahmen, wie einer Abmahnung, greifen müssen. 

Denn der Schlosser habe den Bezug zu dem Arbeitgeber eher fahrlässig hergestellt. So sei die Angabe des Arbeitsplatzes bereits sechs Jahre alt gewesen und nicht auf den Rechtsnachfolger umgeschrieben worden. Auf Nachfrage habe der Mann diese Angabe auch sofort gelöscht. Damit sei klar, dass eine Abmahnung erfolgreich gewesen wäre. Arbeitsrechtlich relevant sei nur die versehentliche Kenntlichmachung des Arbeitsplatzes. Das Gericht sah keine vorsätzliche Pflichtverletzung.

Praxistipp

"Dieses Urteil verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei der Reaktion auf außerdienstliches Verhalten von Arbeitnehmern, das potenziell schädlich für den Betrieb oder dessen Ansehen sein könnte, sorgfältig zwischen der Schwere des Verhaltens und der Angemessenheit der Reaktionsmaßnahme abwägen müssen", erklärt Fachanwältin für Arbeitsrecht Aigerim Rachimow. "Eine automatische Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur in Ausnahmefällen zulässig, und Arbeitgeber sollten in ihrer Arbeitsordnung klare Richtlinien etablieren, um solche Situationen angemessen zu handhaben. Und die Durchsetzung dieser Richtlinien muss im Einklang mit den gesetzlichen Anforderungen erfolgen." 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 8. Oktober 2024, Az. 3 SLa 313/24

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