Zeitarbeit: Darauf müssen Arbeitgeber achten

Der Boom im Handwerk geht weiter und manche Unternehmen nutzen das Modell Zeitarbeit, wenn sie zusätzliche Arbeitskräfte brauchen. Worauf dabei aus rechtlicher Sicht zu achten ist!

Gerade bei Nachfragespitzen ist das Modell der Zeitarbeit wirtschaftlich interessant: Kurzfristig stehen Arbeitskräfte für einen befristeten Zeitraum zur Verfügung, ohne dass längere Arbeitsverträge abgeschlossen werden müssen, die in wirtschaftlich schlechten Zeiten das Unternehmen unter Umständen belasten.

"Das Recht spricht hier von 'Gewerblicher Arbeitnehmerüberlassung'", weiß Juristin Anne Kronzucker. Grundlage für die Tätigkeit der Zeitarbeitsfirma ist in Deutschland das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Der Vorteil für die Unternehmen: Es ist weder eine aufwendige Kündigung erforderlich, noch müssen gesetzliche Kündigungsfristen eingehalten oder Abfindungen gezahlt werden.

Gleichberechtigung der Zeitarbeiter

Allerdings sind Leiharbeiter schon aufgrund ihrer kurzen Einsatzdauer im Einsatzbetrieb nicht so verankert wie reguläre Mitarbeiter. Deshalb verstärkt der Gesetzgeber die Gleichberechtigung der Zeitarbeiter. "So ist eine Leiharbeitsfirma beispielsweise verpflichtet, den Zeitarbeiter nach dem Prinzip "Equal Payment' (§ 9 Nr. 2 AÜG) mit dem gleichem Lohn zu vergüten, den ein vergleichbarer Angestellter bei dem Entleiher erhalten würde", präzisiert die Juristin.

Tarifvertraglich sind jedoch in gewissem Rahmen abweichende Regelungen möglich. Seit 2003 gibt es einen Manteltarifvertrag Zeitarbeit, der durch zahlreiche Änderungstarifverträge mehrfach angepasst wurde, wobei es zu Erhöhungen der Entgelte kam. Im Frühjahr 2011 entstand durch den Zusammenschluss mehrerer Verbände der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP). Seit Januar 2012 gibt es allgemein verbindliche Lohnuntergrenzen (7,01 Euro brutto / Stunde in Ostdeutschland, 7,89 Euro / Stunde im Westen). Im November 2012 werden diese Sätze angehoben.

Zuständigkeiten im Arbeits-Dreiecksverhältnis

Doch wer ist jetzt der eigentliche Chef des Leiharbeiters? "Ein Arbeitsvertrag besteht nur zwischen Arbeitnehmer und dem Verleiher, also der Leiharbeitsfirma", erklärt die Expertin "Mit der Firma, an die der Zeitarbeiter 'ausgeliehen' wird, besteht kein Vertragsverhältnis." Deshalb fallen auch organisatorische Aufgaben wie Gehaltszahlungen oder die Abführung von Sozialbeiträgen in das Zuständigkeitsgebiet der Zeitarbeitsfirma.

Dennoch muss der Entleiher alle Schutzpflichten (zum Beispiel Arbeitsschutz oder Unfallverhütung) erfüllen, die auch jedem anderen Arbeitgeber obliegen. Aber: Besteht Grund zu einer Abmahnung oder einer Kündigung des Arbeitnehmers, muss diese ausschließlich durch die Leiharbeitsfirma erfolgen!

Wer haftet?

Generell müssen die Leiharbeitsfirmen auf ausreichende berufliche Kompetenz des jeweils ausgeliehenen Arbeitnehmers achten. Wenn dessen Qualifikationen nicht mit dem Jobprofil zusammen passen und er deshalb nicht die geforderte Leistung erbringt, kann sich das Unternehmen an die Zeitarbeitsfirma wenden und im Extremfall den Arbeitnehmer an den Verleiher zurückschicken.

Für Fehltritte ihrer Mitarbeiter haftet die Leiharbeitsfirma jedoch nicht: "Wenden sich Unternehmen mit Haftungsansprüchen an die Leiharbeitsfirma, werden sie kein Glück haben", stellt die Rechtsexpertin klar. Der Leiharbeiter haftet – außer bei leicht fahrlässigen Schäden – als Verursacher selbst.

Ende der Beschäftigung beim Entleiher

Und welche Möglichkeiten haben Unternehmen, deren Aufträge plötzlich storniert werden, so dass eine weitere Beschäftigung des Leiharbeiters nicht möglich ist? In so einem Fall ist eine kurzfristige "Rückgabe" des Arbeitnehmers bei den meisten Leiharbeitsfirmen möglich. Wie kurzfristig dies geschehen kann, richtet sich jedoch nach dem abgeschlossenen Vertrag.

Aber Vorsicht: "Arbeitgeber dürfen nicht – zum Beispiel bei kurzfristigen Auftragslücken – reguläre Mitarbeiter betriebsbedingt entlassen und gleichzeitig durch Zeitarbeiter ersetzen", warnt Kronzucker. Dies kann der Betriebsrat unterbinden. Auch die Gerichte werden in der Regel eine betriebsbedingte Kündigung von Stammangestellten nicht durchgehen lassen, wenn im gleichen Bereich Leiharbeitnehmer beschäftigt bzw. neu eingestellt werden: Die sogenannte Austauschkündigung ist generell unzulässig nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).