Es gibt sie überall: Mitarbeiter, die mit ihrer Arbeitsleistung deutlich hinter den Ergebnissen ihrer Kollegen zurückblieben. Einfach ist die Kündung eines "low-performers" aber nicht.
Gegen arbeitsunwillige oder absichtlich faule Arbeitnehmer gestatten die deutschen Gerichte, allen voran das Bundesarbeitsgericht (BAG), den betroffenen Arbeitgebern inzwischen unter strengen Voraussetzungen die Abmahnung und sogar die Kündigung.
Persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfen
Sofern im Betrieb das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, also regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, funktioniert das so: Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer "tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann!" Diese goldene Regel des BAG verpflichtet den Arbeitnehmer dazu, seine persönliche Leistungsfähigkeit "innerhalb der arbeitsvertraglichen Verpflichtung" jederzeit auszuschöpfen, ein Dienst nach Vorschrift ist damit schon mal tabu.
Schlechte Tage hat jeder mal
Freilich: Gelegentliche schlechte Tage hat jeder, und dagegen kann ein Arbeitgeber auch noch nichts unternehmen. Unterschreitet der Arbeitnehmer aber über mehrere aufeinander folgende Tage oder Wochen die betriebliche Durchschnittsleistung vergleichbarer Kollegen deutlich, darf der Chef reagieren. Konkret muss die messbare Arbeitsleistung des Mitarbeiters ein Drittel unter den Leistungen der übrigen Kollegen liegen (BAG – 2 AZR 536/06).
Der Arbeitgeber muss Beweise vorlegen
Ein Beispiel: In einem Betrieb in Schleswig-Holstein sollte ein Schlosser Luftrohre als Abstands- bzw. Überbrückungsstücke für Produktionsmaschinen fertigen. Während andere Kollegen täglich etwa 150 bis 170 Rohre schafften, gelangen ihm nur zwischen 70 und 90 Stück pro Schicht. Nach einer entsprechenden Abmahnung kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen. Grundsätzlich zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig urteilte.
Das Gericht gab dem Arbeitgeber aber noch auf, die vergleichbaren Leistungen der anderen Kollegen immer sorgfältig zu prüfen und vor Gericht nachvollziehbar darzulegen (LAG Schleswig – 5 Sa 398/07). Stichproben einzelner Kollegen oder gar Hochrechnungen aufgrund einzelner Tage reichen dem Gericht nicht. Der Arbeitgeber muss anhand durchgehender Aufzeichnungen die Arbeitsleistungen der leistungsfähigeren Kollegen dokumentieren!
Wer in seinem Betrieb feststellt, dass ein bestimmter Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum ein Drittel oder noch weiter hinter den Arbeitsleistungen der vergleichbaren Kollegen zurückbleibt, hat durchaus Möglichkeiten: Wenn ausgeschlossen ist, dass der Arbeitnehmer an anderer Stelle im Betrieb, wo er mutmaßlich besser zurechtkommt, beschäftigt werden kann, ist zunächst eine Abmahnung wegen Schlecht- oder Minderleistung möglich. Bessert sich die Leistung danach immer noch nicht, kommt eine Kündigung aus "verhaltensbedingten Gründen" in Betracht, weil der Mitarbeiter offenbar seine persönliche Leistungsfähigkeit schuldhaft nicht ausschöpft.
Wichtig: Vor Gericht muss der Arbeitgeber zunächst nur die objektiv messbare Minderleistung des Arbeitnehmers nachweisen. Gelingt ihm dies unter Vorlage der Arbeitsergebnisse von vergleichbar beschäftigten Kollegen, muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er gleichwohl seine Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat oder aber es nachvollziehbare Gründe gibt, warum er dies im konkreten Fall nicht tun konnte (z.B. wegen Krankheit, Alter, Behinderung oder auch aus innerbetrieblichen Gründen). Dies dürfte problematisch sein.
Die Kündigung von arbeitsunwilligen Mitarbeitern im Kleinbetrieb
Gilt im Betrieb das Kündigungschutzgesetz nicht, weil nur zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigt sind, ist die Sache nicht ganz so kompliziert: Da eine Kündigung hier nicht an den strengen und speziellen Regeln des gesetzlichen Kündigungsschutzes gemessen wird, sondern nur allgemeine soziale Schranken hat, kann einem „low-performer“ unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist – ohne weitere Begründung – gekündigt werden.
Freilich sollte man als Chef aber auch hier zum einen darauf achten, den Arbeitnehmer zunächst auf sein Verhalten hinzuweisen, um ihm so die Möglichkeit der Verbesserung zu geben. Zum anderen gelten hier natürlich immer die klassischen sozialen Aspekte einer Kündigung: Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Sozialauswahl achten und Arbeitnehmer schützen, die älter sind, die seit langer Zeit im Betrieb beschäftigt sind und/oder Unterhaltspflichten unterliegen. Rein willkürliche Kündigungen, ausgesprochen unter dem tatsächlich nicht zutreffenden Vorwand der Minderleistung, lassen die Gerichte in der Regel nicht zu.
Text: Winfried Schwabe (Der Autor ist Rechtsanwalt in Köln)
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