Darf man Bewerber per Google-Suche checken?

Auf eine Stellenanzeige haben sich interessante Kandidaten gemeldet. Darf der Arbeitgeber diese googeln, um mehr über sie zu erfahren? Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf differenziert.

Dieser Artikel gehört zum Themen-Special Das aktuelle Datenschutzrecht

Der Fachkräftemangel ist eines der großen Themen im Handwerk. Umso wichtiger ist es für einen Betrieb, die passenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für eine offene Stelle zu finden. Wer von den Kandidatinnen und Kandidaten vor dem Gespräch schon mal einen ersten Eindruck bekommen will, der gibt die Namen einfach bei Google oder einer anderen Suchmaschine ein. Das ist heute ganz normal. Aber ist es auch datenschutzkonform? Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat dazu konkrete Vorgaben gemacht.

Der Fall

Ein Mann bewarb sich auf eine Stelle im öffentlichen Dienst. Der Arbeitgeber stellte aber bei einer Internet-Suche über Google fest, dass der Bewerber wegen Betrugs verurteilt worden war. Daraufhin wies man den Kandidaten ab, weil er für den Posten ungeeignet sei.

Der Abgelehnte forderte anschließend Schadensersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO, weil der Arbeitgeber durch die Google-Suche gegen den Datenschutz verstoßen habe. 

Das Urteil

Die Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf entschied, dass der Arbeitgeber zu Recht Zweifel an der Integrität des Bewerbers hatte. Die Google-Recherche sei daher zulässig gewesen.

Das ergibt sich nach Ansicht der Richter aus Artikel 6 Absatz 1 Satz 1 lit. b Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Diese Norm erlaubt die Verarbeitung von personenbezogenen Daten für vorvertragliche Maßnahmen, die zur Feststellung der Eignung des Bewerbers notwendig sind. Zu diesen Maßnahmen gehöre auch die Überprüfung eines Bewerbers für eine exponierte Stelle.

Die Recherche sah das Gericht hier als zweckgebunden und gerechtfertigt an, weil konkrete Anhaltspunkte bestanden hatten, die eine Überprüfung notwendig machten. Das LAG betonte, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Überprüfung seiner Eignung das Recht des Bewerbers auf informationelle Selbstbestimmung gegeneinander abgewogen werden müssen. Diese Abwägung fiel hier zugunsten des Arbeitgebers aus, da die erhobenen Informationen bereits öffentlich zugänglich waren und die Recherche nicht anlasslos, sondern auf konkrete Verdachtsmomente gestützt war.

Arbeitgeber muss informieren

Das Gericht stellte außerdem klar, dass der Arbeitgeber nach Art. 14 DSGVO verpflichtet ist, den Betroffenen über die Erhebung seiner Daten bei der Google-Recherche zu informieren. Die Auswahlkommission des Arbeitgebers hätte daher den Bewerber über diese Erhebung seiner Daten ins Bild setzen müssen. Diese Information muss so präzise und spezifisch sein, dass der Betroffene die Risiken der Datenverarbeitung abschätzen kann. 

Da der Arbeitgeber dieser Informationspflicht hier nicht nachgekommen war, hat er gegen Art. 14 DSGVO verstoßen. Die Düsseldorfer Richter sprachen dem Kandidaten 1.000 Euro Entschädigung nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO zu.

Fazit

Eine Überprüfung von Bewerbern per Google-Suche verstößt nicht gegen die DSGVO, wenn sie rein zweckgebunden erfolgt und konkrete Anhaltspunkte sie notwendig erscheinen lassen. Die Informationspflicht nach Artikel 14 DSGVO dürfen Arbeitgeber aber niemals vergessen, da sie sonst Schadensersatzklagen riskieren.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10. April 2024, Az. 12 Sa 1007/23

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