Trennung ohne Dramen: Der Aufhebungsvertrag

Es gibt sicher angenehmere Situationen für einen Chef, aber man kommt leider nicht daran vorbei: Gelegentlich will oder muss man sich von einem Mitarbeiter trennen. Die wichtigste Frage lautet dann: Wie bewahre ich mich, den Betrieb und sogar den Arbeitnehmer vor unnötigem Ärger und finanziellem Schaden?

Viele Dramen können mit einem Aufhebungsvertrag vermieden werden. Der Weg über die Kündigung führt in den meisten Fällen zum Arbeitsgericht. Was folgt, ist ein monatelanger, nervenaufreibender und kostspieliger Prozess, an dessen Ende unter Umständen die Kündigung für unwirksam erklärt wird. Die Folge: Unzufriedenheit auf allen Seiten. Dieses Drama kann vermieden werden. Der Aufhebungs- oder auch Auflösungsvertrag bietet ein probates, aber viel zu selten genutztes Mittel, das Arbeitsverhältnis zu beenden und dabei die Interessen beider Seiten zu wahren.

Die Vorteile für den Arbeitgeber liegen auf der Hand

Er entgeht dann nicht nur einem möglichen Kündigungsschutzprozess, bei einer einvernehmlichen vertraglichen Einigung sind auch die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes und diverse andere Bestimmungen, wie etwa die besonderen Kündigungsschutzvorschriften für Schwangere, Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte oder Azubis, außer Kraft gesetzt. Auch ein Betriebsrat muss – anders als bei einer Kündigung – nicht angehört werden. Außerdem muss der Chef beim Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfristen beachten. Er kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses flexibel und damit für ihn plan- und kalkulierbar gestalten. Eine an sich rundum gute Sache.

Wer dem betroffenen Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vorschlagen will, sollte Folgendes beachten

Das Ganze muss schriftlich erfolgen (Paragraf 623 BGB). Der Vertrag sollte zum anderen die wesentlichen Punkte beinhalten, die für die reibungslose Abwicklung des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung sind. Dazu gehören das genaue Datum der Beendigung, die Klärung von möglichen offenen Urlaubsansprüchen, eine möglicherweise bezahlte Freistellung bis zum Ende der Beschäftigung, die Erteilung eines (qualifizierten) Zeugnisses, die Weiterbenutzung oder die Rückgabe von Firmeneigentum, unter Umständen ein Wettbewerbsverbot oder eine Verschwiegenheitspflicht und natürlich die Festlegung einer eventuell zu zahlenden Abfindung.

Insoweit muss man übrigens wissen, dass das Gesetz einen rechtsgültigen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung gar nicht kennt (einzige Ausnahme: § 1a KSchG für betriebsbedingte Kündigungen). Die möglicherweise zu zahlende Abfindung ist damit reine Verhandlungssache. Feste Regeln zur Höhe gibt es nicht. Aber: Wenn der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz fallen würde (aktueller Stand: mindestens sechs Monate Betriebszugehörigkeit und mindestens elf Arbeitnehmer im Betrieb), könnte ihm – ohne den Aufhebungsvertrag – logischerweise nicht einfach so gekündigt werden. Hierzu bedarf es bekanntlich immer eines sachlichen Grundes.

Im Übrigen büßt der Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag unter Umständen zwölf Wochen Arbeitslosengeld ein. In der Praxis kommt es deshalb häufig vor, dass Arbeitnehmer, die sich von einem Anwalt beraten lassen,  für die Bereitschaft zum Abschluss des Aufhebungsvertrags vom Arbeitgeber eine Abfindung verlangen. Diese muss dann frei verhandelt werden. Seit diesem Jahr ist die Abfindung vom Arbeitnehmer übrigens komplett zu versteueren, Freibeträge gibt es nicht mehr.

Arbeitnehmer hat eine Sperrzeit

Wichtig: Sie sollten den Arbeitnehmer vor Abschluss des Aufhebungsvertrages im Rahmen Ihrer Fürsorgepflicht auf Folgendes hinweisen: Gemäß § 144 Abs. 1 Nr. 1 des Sozialgesetzbuches III gilt beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages für das Arbeitslosengeld eine zwölfwöchige Sperrzeit, da der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis in diesem Falle "gelöst" hat. Für die Dauer dieser Sperrzeit bekommt er kein Arbeitslosengeld, und dieser Zeitraum wird auch nicht hinten "angehängt".

Aber: Wenn Arbeitgeber bei Verzicht auf den Aufhebungsvertrag sowieso eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätten, so dass der Arbeitsplatz auf jeden Fall weggefallen wäre, gilt diese Sperrzeit nach neuerer Rechtsprechung (Bundessozialgericht – B 11a 47/05 R) und einer Anweisung der Bundesagentur für Arbeit aus dem Herbst 2007 unter bestimmten Voraussetzungen nicht mehr.

Bloß nicht den Mitarbeiter drängen

Und ein Letztes: Hüten Sie sich davor, den Mitarbeiter mit der Androhung einer (eigentlich nicht gerechtfertigten) Kündigung unter Druck zu setzen und so zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen. Wenn Sie nicht nachweisen können, dass die Kündigung aus Ihrer Sicht auch gerechtfertigt gewesen wäre, kann der Vertrag angefochten und unwirksam werden. Die Konsequenzen wären fatal: Das Arbeitsverhältnis hätte weiterhin Bestand und Sie müssten sich unter Umständen sogar wegen Nötigung vor Gericht verantworten.

Der Autor Winfried Schwabe st Rechtsanwalt und Fachbuchautor in Köln