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Januar 2010
Im deutschen Arbeitsrecht müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen geändert werden. Diese bisherige Regelung ist diskriminierend, sagt der EuGH.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschied am 19. Januar 2010, dass die bisher geltende deutsche Regelung, wonach bei den Kündigungsfristen die Beschäftigungszeiten erst vom 25. Lebensjahr an berücksichtigt werden, gegen das EU-Recht verstößt.
Es handele sich um eine verbotene Diskriminierung aus Gründen des Alters. Die höchsten EU-Richter wiesen die deutschen Gerichte an, die fragliche deutsche Regelung in laufenden Prozessen vor Arbeitsgerichten "erforderlichenfalls unangewendet zu lassen".
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Betriebsführung
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Der Entscheidung (Rechtssache C-555/07) lag die Klage einer Frau zugrunde, die im 18. Lebensjahr von einem Essener Unternehmen angestellt und zehn Jahre später entlassen worden war. Dabei wurde ihr wegen einer Beschäftigungsdauer von drei Jahren (seit dem 25. Geburtstag) lediglich ein Monat Kündigungsfrist zugestanden. Bei zehn Jahren hätte sie Anspruch auf vier Monate gehabt.
EU-Richter: Deutsche Regelung nicht angemessen oder geeignet
Der EuGH verwies darauf, dass eine auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung nur dann zulässig sei, wenn sie durch ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sei. Außerdem müssten die Mittel zur Erreichung des Ziels "angemessen und erforderlich" sein. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte als Berufungsinstanz den EuGH gefragt, ob dies im strittigen Verfahren der Fall sein könnte.
Die EU-Richter verneinten: Die deutsche Regelung sei "nicht angemessen oder geeignet". Sie wiesen insbesondere die Argumentation zurück, der Arbeitgeber solle eine "größere personalwirtschaftliche Flexibilität" bekommen, weil jüngeren Arbeitnehmern eine größere berufliche und persönliche Mobilität zugemutet werden könne. Dies sei nicht der Fall, weil die Nichtanrechnung der Betriebszugehörigkeit vor dem 25. Lebensjahr unabhängig vom Alter bei einer Entlassung gelte.
Gerichte dürfen nationales Recht nicht anwenden
Das Gericht stellte auch fest, ein Einzelner könne sich vor Gericht nicht direkt auf die EU-Richtlinie zum Verbot der Diskriminierung berufen. Das Diskriminierungsverbot sei jedoch ein "allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts". Das nationale Gericht müsse "die volle Wirksamkeit des Unionsrechts" gewährleisten. Deshalb dürfe es in einem solchen Fall nationales Recht nicht anwenden.
Tipp für Arbeitgeber: Paragraf 622 BGB nicht mehr anwenden
Der Unternehmerverband Deutsches Handwerk (UDH) erklärte, die Entscheidung liesse einmal mehr die notwendige Zurückhaltung des EuGH bei der Bewertung des Umsetzungsakts einer Richtlinie vermissen. Es sei davon auszugehen, dass die deutschen Arbeitsgerichte dem EuGH im Wesentlichen folgen werden.
Der UDH regt daher an, dass Arbeitgeber bei Kündigungen den Paragrafen 622 Absatz 2 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) unbeachtet lassen. Denn mit sofortiger Wirkung können Arbeitnehmer jetzt verlangen, dass sich ihre Kündigungsfrist ab dem ersten Tag der Betriebszugehörigkeit bemisst.
Wortlaut des § 622 Absatz 2 BGB:
Satz 1: Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Satz 2: Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt
Auch sei nicht auszuschließen, dass die Arbeitsgerichte entsprechendes für tarifliche Vorschriften vorgeben, die die gesetzliche Regelung nachzeichnen.
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