Vorsicht bei Kündigung wegen langer Krankheit!

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann diskriminierend sein, denn eine chronische Krankheit kann unter den Begriff der Behinderung fallen. Der Arbeitgeber braucht daher eine besondere Rechtfertigung.

Dieser Artikel gehört zum Themen-Special Kündigung: So geht’s richtig

Auch wenn es in Deutschland keine gesetzliche Regelung zur krankheitsbedingten Kündigung gibt, ist sie durch die Rechtsprechung anerkannt. Eine lang andauernde Krankheit, die zu physischen oder psychischen Einschränkungen des Betroffenen führt, kann aber wie eine Behinderung zu behandeln sein, sagt der Europäische Gerichtshof in einem wegweisenden Urteil (EuGH, 11. April 2013, Az.: C-335/11 und C-337/11). Auch das Bundesarbeitsgericht hat zugunsten eines HIV-Infizierten angenommen, dass seine Erkrankung eine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sei und seine Kündigung unwirksam war (Urteil vom 19. Dezember 2013, Az.: 6 AZR 190/12).

Kündigung ist nicht ausgeschlossen

Allerdings ist eine krankheitsbedingte Kündigung damit nicht völlig ausgeschlossen. Hat der Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen getroffen und führen diese nicht zum Ziel, ist die Kündigung erlaubt. Dasselbe gilt, wenn nur Maßnahmen möglich wären, die den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten.

Der EuGH hat dabei im Einzelnen die folgenden Regeln aufgestellt!

• Eine Krankheit kann unter den Begriff der Behinderung fallen, wenn "sie eine Einschränkung mit sich bringt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigung zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern hindern können und wenn diese Einschränkung von langer Dauer ist."
• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, geeignete und angemessene Vorkehrungen zu treffen. Das sind Maßnahmen, die "keine unverhältnismäßige und unbillige Belastung des Arbeitgebers" darstellen. Sie sollen Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs und den beruflichen Aufstieg ermöglichen.
• Angemessene Vorkehrungen sind auch organisatorische Maßnahmen, wie die Verkürzung der Arbeitszeit oder die Änderung der Arbeitsgeschwindigkeit.

Praxistipp: "Unverzichtbar wird damit das betriebliche Eingliederungsmanagement vor der Kündigung eines Langzeitkranken", erklärt die Fachanwältin für Arbeitsrecht Monika Birnbaum, "denn nur so lässt sich nachweisen, dass zur Abwendung der Kündigung lediglich unverhältnismäßige und unbillige Maßnahmen oder überhaupt keine Maßnahmen für den Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Und die Diskriminierung somit gerechtfertigt ist."