Betriebsrat darf Gehaltslisten einsehen

Der Betriebsrat darf auch nach Geltung der DSGVO Einsicht in die Bruttogehaltslisten nehmen. Das ist eine zulässige Daten­ver­ar­beitung, meint das Landes­ar­beits­ge­richt Nieder­sachsen.

Dieser Artikel gehört zum Themen-Special Das aktuelle Datenschutzrecht

Hat der Betriebsrat ein Recht auf Einsicht in die – nicht anony­mi­sierten – Brutto­ge­halts­listen des Arbeit­gebers? Ja, sagt das Landes­ar­beits­ge­richt (LAG) Nieder­sachsen. Dabei musste es erstmalig auch die Vorschriften des neuen Daten­schutz­rechtes nach der EU-Daten­schutz­grund­ver­ordnung (DSGVO) und  dem neuen Bundes­da­ten­schutz­gesetz berück­sich­tigen. Die Einsicht des Betriebs­rates in ungeschwärzte Brutto­ge­halts­listen sei eine zulässige Daten­ver­ar­beitung für Zwecke des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nisses, wenn der Betriebsrat damit die Inter­essen der Beschäf­tigten im Sinne seines Mandats erfüllt, entschied das LAG.

Der Fall: Der Betriebsrat hatte verlangt, die Brutto­ge­halts­listen in nicht anony­mi­sierter Form einzu­sehen und stützte sich dabei auf sein allge­meines betriebs­ver­fas­sungs­recht­liches Überwa­chungs­recht aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Um die Einhaltung des arbeits­recht­lichen Gleich­be­hand­lungs­grund­satzes gewähr­leisten zu können, wollte er die Gehalts­listen ungeschwärzt und nicht anony­mi­siert erhalten.

Die Arbeit­ge­berin verwei­gerte dem Betriebsrat das Einsichts­recht mit dem Hinweis auf die Bestim­mungen des Daten­schutz­rechts und gewährte lediglich Einblick in anony­mi­sierte Listen.

Zulässige Datenverarbeitung

Die Entscheidung: Nachdem bereits das Arbeits­ge­richt die Einwände der Arbeit­ge­berin nicht gelten ließ, wurde ihre Beschwerde vom LAG zurück­ge­wiesen. Weil die Arbeit­ge­berin ihr Verhalten nach Inkraft­treten der DSGVO fortsetzte, hatte das LAG bei seiner Entscheidung neues Daten­schutz­recht zu berück­sich­tigen. Im Wesent­lichen stützte es sich auf die Urteils­gründe des erstin­stanz­lichen Arbeits­ge­richts, das eine Beschränkung der Betei­li­gungs­rechte des Betriebsrats befürchtete und meinte, eine Ungleichbehandlung könne auch bei gleicher Bezahlung vorliegen.

Das LAG entschied außerdem, es sei eine zulässige Daten­ver­ar­beitung für Zwecke des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nisses, wenn der Betriebsrat Einsicht in nicht anony­mi­sierte Brutto­lohn­listen nimmt und damit lediglich entspre­chend seinem Mandat die Inter­essen der Beschäf­tigten verfolgt. Die Einsicht sei schlie­ßlich auch recht­mäßig, weil die Arbeit­ge­berin einen Rechts­an­spruch des Betriebs­rates erfüllt. Der Betriebsrat sei zudem nicht "Dritter" im Sinne der DSGVO, soweit er seine gesetz­lichen Rechte und Pflichten wahrnehme. Das neue Daten­schutz­recht stehe einer Einsicht in ungeschwärzte Gehalts­listen somit nicht entgegen.

Auch das erst kürzlich in Kraft getretene Entgelt­trans­pa­renz­gesetz schränke das Einsichts­recht des Betriebsrats nicht ein. Der Gesetz­geber habe die Rechts­po­si­tionen der Beschäf­tigten hiermit nicht einge­schränkt, sondern erweitert.

Landes­ar­beits­ge­richt Nieder­sachsen, Beschluss vom 22. Oktober 2018, Az. 12 TaBV 23/18

Fall liegt beim Bundesarbeitsgericht

Praxistipp von Rechtsanwalt Christian Hrach: "Es ist wichtig, zu wissen, dass – zumindest nach Auffassung des LAG Nieder­sachsen – wegen des neuen Daten­schutz­rechts im Hinblick auf die Infor­ma­ti­ons­rechte des Betriebsrats zunächst keine Abwei­chungen zur alten Rechtslage erkennbar sind. Dem LAG ist zwar grund­sätzlich dahin­gehend zuzustimmen, dass der Betriebsrat auch nach neuem Daten­schutz­recht seine Überwa­chungs- und Infor­ma­ti­ons­rechte wahrnehmen können muss.

Ob hierzu jedoch eine Zuordnung der Brutto­ge­hälter zu den Namen der einzelnen Beschäf­tigten erfor­derlich ist, darf mit Blick auf das nun geltende grund­sätz­liche Verbot mit Erlaub­nis­vor­behalt vertretbar bezweifelt werden. Schlie­ßlich wären Verwer­fungen bei der Höhe der Gehälter für den Betriebsrat auch dann erkennbar, wenn der Bruttolohn zunächst lediglich der jewei­ligen Stelle zugeordnet wird und die Listen im Übrigen unkenntlich bleiben. In einem zweiten Schritt könnte der Betriebsrat dann vollständige Infor­ma­tionen verlangen. Soweit sich das LAG Nieder­sachsen auf das erstin­stanz­liche Urteil stützt, überzeugt die Argumen­tation, eine Benach­tei­ligung könne auch bei gleicher Bezahlung vorliegen, ohne weitere Begründung nicht.

Die Arbeit­ge­berin machte die Revision beim Bundes­ar­beits­ge­richt (BAG) anhängig (Az.: 1 ABR 44/18). Mögli­cher­weise wird sich das BAG mit der relevanten Frage ausein­an­der­setzen müssen, ob oder unter welchen Umständen der Betriebsrat 'Dritter' im Sinne der DSGVO ist. Die Entscheidung des BAG bleibt mit Spannung zu erwarten."