Der Chef legt die Arbeitszeiten fest

Wie Handwerksunternehmer ihre Leute flexibel einsetzen können und was das Gesetz dazu sagt.

Manchmal läuft der Laden wie geschmiert, zu anderen Zeiten ist die Auftragslage mau. Dann ist es hilfreich, wenn die Arbeitnehmer nach Bedarf eingesetzt werden können.

Will der Arbeitgeber mit einem Mitarbeiter den flexiblen Einsatz vereinbaren, so muss er zunächst eine bestimmte Arbeitszeit festlegen. Das kann pro Tag geschehen, zum Beispiel drei Stunden, aber auch pro Woche oder pro Monat, theoretisch sogar pro Jahr. Beide einigen sich also darauf, wie viele Stunden die Arbeitskraft auf Abruf zur Verfügung stehen soll.

Ohne klare Absprache sind zehn Stunden pro Woche zu bezahlen

Treffen sie keine solche exakte Vereinbarung über die Arbeitszeit, dann greift die gesetzliche Regelung. Das heißt: Es gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Und für diese zehn Stunden hat der Mitarbeiter dann auch Anspruch auf Entgelt – unabhängig davon, ob er tatsächlich eingesetzt wird oder nicht. Dieser Regelung verhindert, dass das Risiko ausschließlich beim Arbeitnehmer liegt.

Grundsätzlich gilt: Der Unternehmer legt die tatsächlichen Arbeitseinsätze fest, sofern im Vertrag nichts anderes geregelt ist. Er darf die Teilzeitkraft jedoch nicht zu kurzfristig bestellen. Den geplanten Einsatz muss er mindestens vier Tage im Voraus mitteilen. Dabei zählt der Tag der Mitteilung ebenso wenig mit wie der erste vorgesehene Arbeitstag. Für einen Einsatz am Samstag muss die Anforderung demnach bereits am Montag ausgesprochen werden.

Fordert also der Chef zum Beispiel eine Mitarbeiterin am Freitag für den folgenden Montag an, so muss sie darauf nicht eingehen. Dann entfällt allerdings auch ihre Bezahlung – soweit der Anspruch darauf nicht aus der vereinbarten oder gesetzlichen Arbeitszeit resultiert (siehe oben); sonst ginge dies ja wiederum zu Lasten der Teilzeitkraft. Natürlich ist die Annahme eines solchen kurzfristigen Arbeitsangebots nicht verboten.

Mindestens drei Stunden am Tag

Ist im Arbeitsvertrag keine bestimmte Arbeitszeit pro Einsatz genannt, so muss der Chef den Arbeitnehmer für mindestens drei Stunden am Tag beschäftigen – und zwar aufeinander folgend zum Beispiel von 9 bis 12 Uhr. Dauert der Einsatz weniger als drei Stunden, müssen dennoch drei Stunden bezahlt werden – wenn nicht der Vertrag eine geringere Arbeitszeit vorsieht.

Tarifverträge können abweichende Bestimmungen enthalten, etwa kürzere Einsatzzeiten oder auch kürzere Ankündigungsfristen. Legt ein Tarifvertrag keine bestimmte Dauer der Arbeitszeit fest, gilt auch keine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart. Eine solche Tarifbestimmung verstößt nicht gegen die Vorschriften, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) schon vor Jahren entschieden (Az: 6 AZR 311/90).

Urteile zum Thema:

• In einem Arbeitsvertrag darf höchstens ein Viertel der vereinbarten Arbeitszeit auf Abruf festgehalten werden. Sonst ist die getroffene Arbeitsregelung nichtig (BAG, Az.: 5 AZR 535/04).
• Auch Arbeitnehmer, die ihrem Arbeitgeber auf Abruf zur Verfügung stehen, haben Anspruch auf die den Vollbeschäftigten zustehende Schichtzulage. Sie ist eine Abgeltung der mit der Schichtarbeit verbundenen Erschwernisse (BAG, Az.: 10 AZR 106/08).
• Die Klausel in einem Arbeitsvertrag, nach der ein Arbeitnehmer je nach Arbeitsanfall eingesetzt wird, weil der Umfang der Arbeiten schwankend und nicht vorhersehbar sei, ist unwirksam. Sie benachteiligt den Mitarbeiter unangemessen (Landesarbeitsgerich Düsseldorf, Az.: 8 Sa 1334/11).
• Enthält ein Arbeitsvertrag auf 450 Euro-Basis die Zusicherung, bei 14 Arbeitsstunden wöchentlich den vollen Betrag auszuzahlen, wird aber zugleich vereinbart, dass auf Abruf gearbeitet wird, so muss sich der Arbeitgeber daran halten. Er darf nicht den Mitarbeiter ständig weniger einsetzen und ihm - daraus folgend - weit weniger als 450 Euro auszahlen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az.: 8 Sa 626/11).
• Einigt sich ein Arbeitgeber mit einer zuvor voll- und anschließend teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterin darauf, dass sie künftig auf Abruf für ihn tätig sein soll, so hat er nicht das Recht, sie gar nicht mehr zu beschäftigen - und deshalb auch nicht mehr zu bezahlen. Sie hat Anspruch auf Lohn mindestens nach einer fiktiven Arbeitszeit von 10 Stunden wöchentlich (Arbeitsgericht Bielefeld, Az.: 3 Ca 1263/08).

 Arbeitszeitgesetz

Die Länge der täglichen Arbeitszeit ist im Arbeitszeitgesetz geregelt: Sie darf an Werktagen acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb von sechs Monaten im Durchschnitt die Arbeitszeit an Werktagen bei acht Stunden liegt.
Auch die Notwendigkeit und Mindestlänge der Pausen ist festgelegt: Ab sechs Stunden muss die Arbeit für 30 Minuten unterbrochen werden, ab neun Stunden für eine Dreiviertel Stunde. Ausnahmen gelten für bestimmte Branchen, beispielsweise in Gesundheitsberufen oder in der Gastronomie, sofern der Tarifvertrag oder die betriebliche Vereinbarung dies vorsehen.
Für Arbeit an Sonn- und Feiertagen müssen Ersatzruhetage angeboten werden.
Jugendliche und werdende und stillende Mütter genießen eine besonderen Schutz: Jugendliche dürfen maximal acht Stunden arbeiten. Das Mutterschutzgesetz verbietet Mehrarbeit ebenso wie eine Beschäftigung in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr oder an Sonn- und Feiertagen.