Mitarbeiterentsendung: Häufig im EU-Einsatz?

Wer regelmäßig Mitarbeitende in den EU-Einsatz schickt, muss einige Dinge rund um die Themen Steuern und Sozialversicherung beachten.

Bei gelegentlichen Mitarbeitereinsätzen im EU-Ausland verbleibt die Steuer- und Sozialversicherungspflicht im Entsendestaat. Kommt es jedoch zu häufigen oder länger andauernden Einsätzen, so kann der Mitarbeiter im EU-Ausland beschränkt steuerpflichtig und auch sozialversicherungspflichtig werden. Unter welchen Voraussetzungen bei grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsätzen eine beschränkte Steuerpflicht entsteht, ist in bilateralen völkerrechtlichen Verträgen, den Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung (DBA), geregelt. Andere Vorgaben gelten bei der Zuordnung der Sozialversicherungspflicht, die nach Maßgabe der VO (EG) Nr. 883/ 2004 abg. d. VO 465/ 2012 erfolgt. Ob bei Mitarbeitereinsätzen eine beschränkte Steuer- oder auch eine Sozialversicherungspflicht im Ausland entsteht, sollte möglichst rechtzeitig geprüft werden. Denn für die Abführung der Steuern und der Sozialversicherungsbeiträge in anderen Mitgliedstaaten werden oftmals externe Dienstleister benötigt. Diese Kosten sollten bereits in der Angebotsphase mit einkalkuliert werden.

Arbeitnehmer sind mit ihrem Welteinkommen im Ansässigkeitsstaat unbeschränkt steuerpflichtig. Der Tätigkeitsstaat hat wiederum nach Maßgabe des Territorialitätsprinzips ein beschränktes Besteuerungsrecht. Welcher Staat bei Mitarbeitereinsätzen in der EU letztendlich besteuern darf, regelt das einschlägige DBA. So darf der Tätigkeitsstaat nur dann auf sein beschränktes Besteuerungsrecht zurückgreifen, wenn nicht die Rückausnahme zugunsten des Ansässigkeitsstaates greift. Dieser behält sein Besteuerungsrecht, wenn die drei folgenden Bedingungen kumulativ erfüllt sind. So darf sich der Arbeitnehmer im Kalenderjahr (alte DBA) oder in einem zusammenhängenden 12-Monatszeitraum (neue DBA) nicht länger als 183 Tage im Tätigkeitsstaat aufhalten. Zudem darf die Vergütung nicht zulasten einer Betriebsstätte des Arbeitgebers im Tätigkeitsstaat erfolgen und auch kein wirtschaftlicher Arbeitgeber im Tätigkeitsstaat die Vergütungen tragen. Ist nur eine der drei Bedingungen nicht erfüllt, muss der Arbeitslohn während der Dauer des Auslandseinsatzes im Tätigkeitsstaat versteuert werden. Bei der Berechnung der 183 Tage werden "Zähltage" zugrunde gelegt mit der Folge, dass jeder Tag, auch wenn nur wenige Stunden im Tätigkeitsstaat gearbeitet wurde, in die Bemessungsgrundlage einfließt. Das Besteuerungsrecht hat der Tätigkeitsstaat bei Überschreitung der 183 Tage jedoch nur für die Stunden, die auch tatsächlich im Tätigkeitsstaat gearbeitet wurden. Die übrigen Arbeitsstunden sind im Ansässigkeitsstaat zu versteuern. Die Abführung der Steuern im Zielmarkt übernehmen gegen Entgelt Steuerbüros oder Auslandshandelskammern. 

Bei der Sozialversicherungspflicht gilt nach VO (EG) 833/2014, Art. 11, das Tätigkeitsstaatprinzip: Das heißt, es sind immer die Rechtsvorschriften des Staates anwendbar, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung seines Arbeitsvertrages tätig wird. Ausnahmen von dieser Grundregel sind die Entsendung und die Mehrfachbeschäftigung. In Abgrenzung zur Mehrfachbeschäftigung ist die Entsendung ein zeitlich befristeter Einsatz, der nicht konkret im Voraus planbar ist und in unregelmäßigen Intervallen stattfindet. Beschränkt sich ein solcher Arbeitseinsatz auf bis zu maximal 24 Monate, so verbleibt die Sozialversicherungspflicht im Entsendestaat. Gemäß Art. 16 der VO (EG) 883/2004 kann unter gewissen Voraussetzungen eine Verlängerung der Rechtsvorschriften des Entsendestaates um bis zu drei Jahre bei der zuständigen Behörde im Ansässigkeitsstaat des Arbeitnehmers (De: DVKA) beantragt werden. Ein positiver Bescheid bedarf der Zustimmung des Entsende- und des Aufnahmestaats. Im Gegensatz zur Entsendung liegt Mehrfachbeschäftigung vor, wenn ein Arbeitnehmer gewöhnlich – planbar, regelmäßig – mindestens fünf Prozent der Arbeitszeit/des Entgelts für einen oder mehrere Arbeitgeber in mindestens zwei EU-Ländern arbeitet. Bei Unklarheiten sollte zeitnah über die zuständige Behörde im Ansässigkeitsstaat des Arbeitnehmers offiziell das anwendbare Recht festgestellt werden, denn Zuordnungsfehler können zu erheblichen Nachzahlungen und Verzinsungen führen.

 

Kontakt Christina Grewe (EIC GmbH), Tel. 0651 9756711, E-Mail: grewe@eic-trier.de

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