Chefsache "Mitarbeiter kündigen"

Mitarbeiter kündigen – vor dieser Aufgabe graust es vielen Chefs im Handwerk. Denn sie kennen ihre Leute persönlich und können sich nicht hinter der Entscheidung einer fernen Firmenzentrale verstecken.

Dieser Artikel gehört zum Themen-Special Was Sie als Chef im Handwerk wissen müssen

Viele Handwerksunternehmer wälzen sich nächtelang schlaflos in ihren Betten hin und her, bevor sie beschließen: Ich entlasse diesen Mitarbeiter. Scheinbar endlos überlegen sie "Soll ich oder soll ich nicht?", bevor sie zur Einsicht gelangen: An der Kündigung führt kein Weg vorbei. Sogar ansonsten entschlussfreudigen Unternehmern fällt die Entscheidung meist schwer, sich von einem Mitarbeiter zu trennen. Denn sie bedeutet stets, dessen künftiges Schicksal mitzuentscheiden – und das der anderen Personen, die von dem Gehalt leben.

Dazu kommt: In Klein- und Mittelunternehmen (KMU) arbeiten Chef und Mitarbeiter meist enger zusammen als in Großunternehmen; deshalb wachsen zwischen ihnen persönlichere Bande. Entsprechend schwer fällt es dem Vorgesetzten, einem Mitarbeiter zu sagen: "Ich möchte mich von Ihnen trennen." Dies gilt vor allem dann, wenn die Kündigung aufgrund von Verhaltens- oder Kompetenzdefiziten erfolgt. Dann endet mit der Kündigung wahrscheinlich auch die persönliche, manchmal sogar freundschaft­liche Beziehung.

Nötig: sich eigene Fehler eingestehen

Vielen Handwerksunternehmern fällt die Kündigung auch deshalb schwer, weil sie sich damit eigene Fehler eingestehen. Zum Beispiel, dass sie den falschen Mitarbeiter eingestellt haben, die Entwicklung des Geschäfts falsch eingeschätzt oder bei Fehlentwicklungen nicht rechtzeitig gegengesteuert haben. Außerdem geraten viele Handwerksunternehmer, wenn sie einen Mitarbeiter entlassen, mit ihrem Selbstbild in Konflikt – vor allem diejenigen, die einen partnerschaftlichen Umgang mit ihren Mitarbeitern pflegen.

Denn plötzlich müssen sie ihre Macht als Chef offen zeigen. Das versetzt sie in innere Panik. Sie fragen sich unter anderem: Was denken die anderen Mitarbeiter von mir, wenn ich einen ihrer Kollegen entlasse? Ändert sich dann ihr Verhältnis zu mir?

Kollegen sehen Kündigung oft voraus

Solche Befürchtungen sind meist unbegründet. Denn gerade erfahrene Mitarbeiter haben einen sechsten Sinn dafür, was betrieblich notwendig ist. Zudem haben sie ein feines Gespür für die Stärken und Schwächen ihrer Kollegen. Sie registrieren sehr wohl: Dieser Kollege ist zwar nett, doch überfordert. Oder: Dieser Kollege tut zwar stets beschäftigt, doch er hat das Arbeiten nicht erfunden. Also haben sie auch eine feine Nase dafür, wann eine Kündigung fällig ist. Meist haben sie sogar wenig Verständnis für den Langmut ihrer Vorgesetzten: "Wenn ich was zu sagen hätte, wäre der schon lang geflogen." Sie erwarten von ihrem Vorgesetzten geradezu Konsequenz.

Hier liegt das Hauptproblem, wenn der Chef die nötige Kündigung auf die lange Bank schiebt. Bei ihren Mitarbeitern verdichtet sich das Gefühl: Der Chef misst mit zweierlei Maß: "Während er von uns ein professionelles Arbeiten fordert, lässt er beim Kollegen Nachlässigkeiten durchgehen." "Von uns erwartet er Engagement, und der Kollege darf eine ruhige Kugel schieben." Verdichtet sich dieses Gefühl über einen längeren Zeitraum bei ihnen, stellen sie ihr eigenes Verhalten infrage: Warum soll ich stets die Versäumnisse meines Kollegen ausbessern? Warum soll ich mich stets verausgaben, wenn mein Kollege sich einen faulen Lenz macht? Die Folge: Auch die Leistung der anderen Mitarbeiter sinkt.

Und wenn der Mitarbeiter bleibt?

Deshalb sollten sich Führungskräfte der Aufgabe stellen, notwendige Kündigungen auszusprechen. Sie ist ein Teil ihrer Führungsaufgabe – niemand nimmt ihnen diese Last von den Schultern. Hilfreich ist es in solchen Situationen jedoch oft, mit einem unbeteiligten Dritten – zum Beispiel einem Coach – die Pros und Contras abzuwägen.

Hilfreich ist es auch, sich zu fragen: Welche Konsequenzen hat es, wenn der Mitarbeiter bleibt? Für mich als Führungskraft? Für das Unternehmen? Für das Verhalten der Kollegen? Danach fällt es dem Vorgesetzten meist leichter, sich zu entscheiden.

 

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Neun Tipps zur Kündigung

Andreas Müllerschön hat neun wichtige Tipps für Chefs zusammengefasst, die vor der Kündigung eines Mitarbeiters stehen.

1. Bereiten Sie sich auf Kündigungsgespräche gut vor. ­Schreiben Sie eine Art Drehbuch für den Kündigungs- und Trennungsprozess. Klären Sie zunächst die juristische Seite. Handelt es sich um eine personen- oder verhaltensbedingte oder eine betriebsbedingte Kündigung? Wann, wo und von wem wird die Entscheidung bekanntgegeben – mit welcher Begründung? Gibt es eine Abfindung? Ist eine Freistellung ­möglich/sinnvoll?
2. Stellen Sie sicher, dass das ­Gespräch ohne Störungen von ­außen verläuft.
3. Teilen Sie die Kündigung nach einer kurzen Einleitung klar und sachlich mit. Nennen Sie das Kind beim Namen.
4. Reagiert der Gekündigte auf die Nachricht geschockt oder aggressiv oder weint er, warten Sie ab, bis er sich gefasst hat. Geschieht dies nicht, unterbreiten Sie ihm den Vorschlag, das Gespräch über die Modalitäten zu einem späteren Zeitpunkt zu führen.
5. Bereiten Sie sich auf die Frage vor: "Warum ich?" Bei einer Sozialauswahl können Sie sich auf die rechtliche Lage berufen. Wenn Fertig­keiten oder Leistungsunterschiede (mit)entscheiden, benötigen Sie beim ­Begründen viel Fingerspitzengefühl: einerseits um den Mitarbeiter nicht zu verletzen, andererseits, damit die ­Kündigung nicht juristisch anfechtbar wird.
6. Prüfen Sie bei einer ­personen- und verhaltensbedingten ­Kündigung genau, ob die recht­lichen Voraussetzungen dafür erfüllt sind. Im Zweifel streben Sie einen ­Auf­hebungsvertrag an.
7. Lassen Sie sich auf keine Diskussion über den Kündigungsgrund und/oder die Auswahlkriterien ein. Sonst diskutieren Sie über die ­Kündigung selbst.
8. Bieten Sie dem Gekündigten gegebenenfalls Hilfen beim Aufbau einer neuen beruflichen Perspektive an – zum Beispiel, dass Sie ihm als Referenz bei einem eventu­ellen neuen Arbeitgeber dienen.
9. Bedenken Sie: Eine fair gestaltete Kündigung hilft Ihnen, ein Absinken der Arbeitsmotivation der verbleibenden Mitarbeiter zu vermeiden. Denn diese registrieren sehr genau, wie "fair" Sie sich gegenüber ihrem (Noch-)Kollegen verhalten. Und dies wirkt sich auf ihr künftiges Verhalten aus.

 Zur Person: Dr. Albrecht Müllerschön ist Inhaber der Müllerschön Managementberatung. Der Wirtschaftspsychologe ist Autor mehrerer Persona-Fachbücher und Lehrcoach an der Uni Tübingen.

Text: Andreas Müllerschön; Fotos: © Andreas Buck (Header)/Peter Pforzheim (Müllerschön)