Keine betriebsbedingte Kündigung "wegen der Corona-Krise"

Der Chef kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht pauschal mit der Corona-Krise oder von ihr verursachten Umsatzeinbrüchen begründen – besonders, wenn Kurzarbeit eingeführt wurde.

Den Arbeitgeber trifft bei einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast. Das heißt, er muss im Einzelnen das Vorliegen von "dringenden betrieblichen Erfordernissen" ausführen und gegebenenfalls beweisen. Schlagwortartige Formulierungen wie etwa "Umsatzrückgang" oder "Gewinnverfall" genügen dafür nicht.

Der Unternehmer muss außerdem im Einzelnen vortragen, wie sich die jeweiligen außer- oder innerbetrieblichen Umstände auf die betreffenden Arbeitsplätze auswirken. Und er muss auch die Dringlichkeit der Kündigung dartun. Hierzu gehört etwa die Aussage, dass andere Maßnahmen wie Kurzarbeit oder der Abbau von Überstunden nicht möglich oder nicht zumutbar gewesen sind.

Zu wenig begründet

Das Arbeitsgericht Berlin hatte über verschiedene Fälle zu entscheiden, in denen der Chef jeweils unter pauschalem Hinweis auf die Corona-Krise oder mit ihr im Zusammenhang stehende Umsatzeinbrüche Mitarbeiter vor die Tür gesetzt hatten. Das reiche aber nicht aus, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, urteilte das Gericht. Die Erklärung, es habe einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders auf denselben reagieren können, als eine Anzahl von Kündigungen auszusprechen, sei keine ausreichende Begründung.

Ein Arbeitgeber müsse auch in Zeiten der Pandemie anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung – für deren Ausgleich Kurzarbeit möglich wäre – vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang und damit gesunkener Personalbedarf zu erwarten ist.

Kurzarbeit ist Argument gegen Personalabbau 

Wird in einem Betrieb bereits Kurzarbeit geleistet, spricht dies aus Sicht des Gerichts gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. Die Einführung von Kurzarbeit schließe den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen zwar nicht automatisch aus. Allerdings muss der Arbeitgeber erklären, welche dauerhaften Ursachen neben die vorübergehenden Auswirkungen der Pandemie treten, und warum keine milderen Mittel zum Personalabbau vorhanden sind. An dieser Stelle muss nach Ansicht des Gerichts der Chef genau zwischen den einzelnen Ursachen unterscheiden. 

Arbeitsgericht Berlin, Urteile vom  5. November 2020, Az. 38 Ca 4569/20 u.a. und vom 25. August 2020, Az. 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20, 34 Ca 6668/20.